从根本上重新思考和重塑工作设计
最近的事件告诉我们，工作可以以光速转变——敏捷的组织比其他组织更有能力茁壮成长，经受住风暴的考验. 尽管领导者继续通过跟踪可预测的趋势来为未来的工作做准备, 建立应对不可预见事件的敏捷性已成为当务之急. 这种敏捷性要求思考什么是工作, 如何完成任务，谁(或什么)最适合执行这些任务. 这意味着创造一种新的运作模式，反映现代工作和工作安排的流动性，而不是依赖于为一个截然不同的世界创造的过时的工作.
换句话说，有时你必须打破一个结构，以可持续地重建它. 这是工作设计领域的最新前沿理念. 敏捷组织意识到了这一点, 不灵活的工作架构无法捕捉当今工作的现实, 考虑到社会经济发展或满足从事这项工作的人的需求——他们中的许多人不再渴望朝九晚五的职业生涯.
现状不再起作用，也不必再起作用, 如果领导者准备从根本上重新思考工作的执行方式.
工作的演变
几十年来，工作发生了巨大的变化, 从19世纪末和20世纪初的简单工作开始，到20世纪60年代和90年代发展成更复杂的职业.
21世纪初，零工加入了工作和职业. 随着全职工作开始让位于无数新的工作关系和自动化程度的提高，越来越多的工作通过灵活的安排完成. 然后, 在大流行之后, 传统的就业结构开始以更快的速度瓦解. 世界各地的组织意外地被迫接受更大的灵活性和加速的数字化.
接下来是什么? 我们开始以前所未有的方式思考工作——专注于技能, 网络, 支持工作的经验和能力. 这些可以有很多不同的形式(工作、任务、零工等).)，并且可以由多个工作选项(全职角色的员工)执行, 敏捷人才库中的员工, 外聘零工, 外包, 机器人过程自动化, 社会机器人, 等.). 换句话说，有时你必须打破一个结构，以可持续地重建它. 这是工作设计领域的最新前沿理念. 敏捷组织意识到了这一点, 不灵活的工作架构无法捕捉当今工作的现实, 考虑到社会经济发展或满足从事这项工作的人的需求——他们中的许多人不再渴望朝九晚五的职业生涯.
现状不再起作用，也不必再起作用, 如果领导者准备从根本上重新思考工作的执行方式.
未来的工作设计
几十年来，工作发生了巨大的变化, 从19世纪末和20世纪初的简单工作开始，到20世纪60年代和90年代发展成更复杂的职业.
21世纪初，零工加入了工作和职业. 随着全职工作开始让位于无数新的工作关系和自动化程度的提高，越来越多的工作通过灵活的安排完成. 然后, 在大流行之后, 传统的就业结构开始以更快的速度瓦解. 世界各地的组织意外地被迫接受更大的灵活性和加速的数字化.
考虑到这种演变和对更大敏捷性的需求, 我们需要改变对工作设计的看法. 设计可持续和弹性的工作需要将工作和流程分解为任务和活动. 这使我们能够将任务重新部署到最优的工作选项中，并重新构建新的, 更有影响力的工作和流程，同时清楚地了解技能和能力的含义.
重新设计工作可能有助于解决全球各行业组织面临的共同挑战:
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我们如何在不支付更高薪水的情况下雇佣足够多的人——而且是合适的人?
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我们如何让工作对现在和未来的人才更具吸引力?
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如何在不裁员的情况下降低劳动力成本?
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当我们引进新技术时，我们如何提高生产力并实现计划中的节约?
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我们如何有效地将零工人才引入我们的商业模式?
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我们如何创建人才市场? 我们如何帮助我们的管理者重新思考他们是如何完成工作的? 如何通过人才市场将工作转化为促进发展的项目?
是什么加速了对新工作模式的需求?
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员工流失率
多亏了“大辞职”,“吸引和留住人才是高管们最关心的问题, 与 50%的人预计，他们的组织将难以满足现有人才模式对其服务和产品的需求. 那些表示目前的人才模式难以满足需求的公司还包括:
- 受变动或高员工流失率/离职影响(35%)
- “悄悄戒烟”的人数增加(32%)
- 难以以合适的价格迅速招到合适的人才(29%)
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技能差距尽管91%的员工表示他们最近学了一项新技能, 98%的公司仍报告存在严重的技能缺口. 人力资源经理和风险经理都将技能过时列为头号风险. 此外, 近一半(47%)的公司仍然需要开发一种对技能进行分类的方法, 这是成功的以技能为基础的人才战略的关键一步.
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新员工优先考虑的事项大多数员工表示，疫情让他们重新思考对自己重要的是什么, 只有五分之二的人说他们的公司满足了他们的所有需求. 人们开始问新的问题，比如我想要怎样的98858威尼斯70570和事业? 我的价值观与我所在公司的价值观一致吗? 这项工作能帮助我实现目标感吗?
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工作机会的民主化将工作从传统的空间限制中分离出来的能力越来越强, 时间和结构允许员工接触和从事更有意义的工作，与他们的目标和兴趣相一致. 这增强了员工的体验，同时提高了生产力. 事实上, 在远程工作时，精神饱满的员工感觉自己掌控了自己的职业生涯的可能性是其他人的两倍, 确保薪酬/晋升决策公平公正, 并且相信他们在未来的工作中有发言权.
融入现代工作设计2:
许多公司正在与员工共同创造新的员工体验
一半的人力资源专业人士表示，他们的组织拥有技术平台，以确保为零工提供透明的机会
许多公司已经将角色重新设计为完全敏捷的, 传统的, 或者两者兼而有之，或者今年计划这样做
许多高增长公司在未来两年的议程上都有工作流程模式
工作的新货币
进步的组织将迎接今天的挑战, 把它们看作是为更美好的明天做准备的机会. 他们将改变设计工作的方式——调整工作等式的需求端，使之与现有人才相匹配，而不是相反.
留住他们需要的工人, 例如，领导者倾向于依靠传统的解决方案, 付更多的钱. 尽管薪酬仍然是员工留下的关键因素, 一种更新的方法是利用大流行后灵活性的势头, 提供更多关于何时何地完成工作的选择.
一些领先的组织走得更远——将工作分解为任务和技能, 把站不住脚的角色分开, 并以越来越敏捷的方式交付工作. 通过关注所需的技能和工作，而不是固定的, 遗留的职位描述, 这些组织将打破传统结构的僵化. 在它的位置, 他们会建造新的, 具有延展性的组织，能够在正确的时间和成本下，以正确的方式在正确的地点部署正确的人才. 这些敏捷的组织将能够迅速适应未来带来的任何变化.
领先的组织也将更加以人为本. 这意味着通过提供与员工个人和职业目标相一致的灵活性，以及在工作地点和时间方面提供大量选择，专注于吸引和留住合适的人才.
工作设计创造效率、敏捷性和弹性. 它有助于组织和文化的发展，以接受新的工作安排，从而有效地留住和吸引人才.
案例研究:石油和天然气公司燃料敏捷，有利可图的工作设计
一家大型石油和天然气公司重新设计了其石油钻井平台的工作，以显着提高性能和工作体验. 活动是集中的(通过使用嵌入设备的传感器，因此可以远程监控), 转移(从固定的现场工人到共享的维护服务团队), 增强(通过使用人工智能)和消除(通过引入机器人). 自动化还创造了新的活动，如电气/机械工程和数据分析. 员工人数没有减少，因为人才的技能得到了提升，从传统活动转向了新的活动.
通过解构工作, 重新部署任务和重建新工作, 公司的盈利能力提高了45%——这只是工作设计带来好处的一个例子.
重新思考工作设计:四条新原则
问:
- 执行我们的商业模式需要做哪些工作——无论是现在还是将来?
- 哪些任务和活动支撑着这项工作? 未来有哪些任务是必要的? 执行这些任务需要什么能力?
- 我们现有的哪些员工有能力完成这些任务, 今天或提高技能(不管他们目前的工作)?
问:
- 这份工作的基本任务是什么? 每个任务的特点和目标是什么?
- 什么类型的自动化可以简化流程? 这种自动化会取代人还是增强人? 它为人们创造了多么新的作品啊?
- 跨工作和流程结合人力和自动化工作的最佳方式是什么?
问:
- 什么样的传统就业与灵活安排的结合将会在未来为你服务?
- 你如何在组织内调动员工来完成项目和任务?
- 让人才投入工作(全职工作)的最好方式是什么, 演出, 自由, 基于项目的作业, 联盟, 等.)?
问:
- 哪里的工作变化如此之快，以至于工作描述都跟不上, 招聘, 培训和职业发展无法跟上?
- 自动化在哪些方面能够完成传统工作的部分任务，而不是全部任务?
- 哪些领域的最佳候选人越来越多地出现在平台或作为承包商?
工作设计:行动的三个阶段
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解构乔布斯在当今典型的组织中，工作被“构建”到职位描述中. 通过将工作分解为组件任务或项目, 组织可以更好地理解工作本身——它是什么, 为什么需要它, 它是如何传递的, 谁来做这些工作，为什么. 这个过程为执行工作所需的能力和技能提供了一个更清晰的画面，并允许公司探索工作及其潜在任务和技能在未来将如何变化.
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重新部署任务一旦工作和流程被分解成基本的构建模块, 组织可以考虑如何最好地完成它们. 从工作开始, 分析和确定哪些任务可以被自动化取代或增强，哪些任务可以通过替代的工作安排来执行更容易. 这种安排可以包括零工, 内部人才市场, 外包和共享服务. 这种方法还提供了对成本影响的更好理解, 能力和生产力.
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重建工作这需要探索如何战略性地重新组织工作, 创造新的、根本不同的工作和工作流程，优化现有的工作选择和人才. 随着自动化选项和人们的偏好在未来发生变化，这种重新思考能够不断地重新发明工作的完成方式. 它还使您能够了解更有效和可持续运营所需的技能.
现在就行动起来，专注于技能，为未来做好准备
1 所有数据来自 vns85978威尼斯城官网人才趋势2022-23研究 除非另有说明.
美世工作设计部门负责人及全球解决方案负责人