吸引 和 留住人才 in 'the great talent gap' 

Black African 和 Asian businesswomen in a meeting

面对打破“人才缺口”的挑战，在以员工为中心的市场中，需要新的解决方案来吸引和留住人才.

96%的高管表示，我们正处于一个以员工为中心的劳动力市场，70%的人力资源专业人士预计今年的人员流动率将高于正常水平.
美世's Global 人才 Trends 2022 Study

We’re currently experiencing a great talent gap. 雇主们正试图弥补的是拥有最佳运营人才与实际可用人才之间的差距. 

根据美国.S. Bureau of Labour Statistics, on the last business day of March 2022, the number of job openings in the country was 11.500万年. To put that number in perspective, 比利时是世界上GDP排名第24位的富裕国家，总人口约为11人.500万年.1 这一差距意味着大量人才的流失和经济活动的丧失. 

In the same month, there were only 6.7 million hires, 和 resignations edged up to 4.500万年, 和 those numbers were in the U.S. 独自一人.2 世界各地, workers are quitting in historical numbers, 如此如此, 2022年2月，“大辞职”在维基上有了自己的词条.  

在过去两年半时间里，大量复杂的问题加剧了劳动力市场的紧张状况. 虽然很多人觉得在有限的自由中换工作是一种解放，这是可以理解的, 可用人才的减少还受到人口和经济因素的推动:

  • 许多女性(和一些男性)发现，在这个时候，照顾孩子和承担无薪责任的压力太大，无法与工作相结合. 
    2020年印度的一项研究发现，在大流行封锁期间，所有人的国内关税都增加了, but the burden was disproportionally borne by women.3
  • Many immigrant workers were not able to find new opportunities in other countries due to closed borders or challenging political environments; 和 many skilled expats are still opting to move home to be closer to family. 
    举个明显的例子, in the month of February 2022, 国际大都会香港的净流出人数为71人,000人.5
  • 由于2021年全球股市或加密货币的上涨，其他人可能有足够的信心在经济上不那么活跃.
  • 此外，具备足够技能的人才也很短缺，无法胜任新兴技术或数字产业发展所创造的新角色.
尽管许多组织的各个职位的人员流动率都在上升, 吸引和留住人才的挑战几乎是全球性的, 辞职人数最多的是每小时, 技术水平较低, frontline 和 entry-level employees. 这可能是最明显的迹象之一，表明灵活性最低的固定角色/工作正迅速变得最不具吸引力. 

留住人才:重要的员工应该得到有意义的工作，即使他们在努力维持生计 

过去几年最有趣的趋势之一是“关键工人”的出现.“这是一个社会所依赖的人，他们会出现在一个实际的地方，完成一些事情, 无论如何.

These essential workers are in fixed roles, 而且他们通常处于薪酬范围的低端. To put a finer point on it, they must physically show up 和 deal with inflexible hours, 和 their work is often highly repetitive.

The nature of 技术水平较低 work is not new. 但目前的人才市场与2019年的人才市场有着根本的不同. Every neighbourhood cafe is advertising for baristas, 这种差异意味着低技能员工现在可以选择他们的工作地点, how they work (to an extent) 和 what work they do.

2022年1月, 澳大利亚的一家大型酒店雇主登广告招聘洗碗工，工资高达120澳元，这是迄今为止难以想象的,000 (approximately US $85,400) because that was the amount it took to attract interest. 但更多的资金只能解决部分人才保留问题. 当人们选择离开不满意的职位时，有更好、更长久的解决办法.

A Tale of Two Baristas: Purpose as a talent retention

Which barista contributes more meaningfully to the café, has more purposeful days 和 therefore more likely to stay?

咖啡师答: 从早上6点工作到下午2点, 制作咖啡, 茶, 热巧克力, 还有茶，不忙的时候在厨房里帮忙打零工.

咖啡师吗 从早上6点工作到下午2点，煮咖啡、茶、热巧克力和印度茶. In between peak beverage times:

  • 研究公平贸易供应商，新趋势和更可持续的外卖容器
  • Takes stock 和 orders supplies
  • Talks to roasters about trying out new coffee blends
  • Trains others on how to make the different beverages.

留住人才:专业的员工也希望有意义和目标

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数字化工作的一个意想不到的后果是，它日复一日地强烈提醒人们，他们的工作到底需要什么. Working in lockdown stripped away everything outside work  that might have influenced employees’ perceptions of their roles. What do they truly do in the absence of watercooler chats, lunches with colleagues 和 brainstorming meetings? And the inevitable questions that follow are: 
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“Do I actually like my job?”

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“我为什么要做我的工作?”

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成功留住人才的雇主是那些能够帮助员工很好地回答这些问题的雇主, 如果不是, find inspiring solutions. 

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As with 技术水平较低 employees, 从雇主那里逃到专业人士那里，实际上是一种没有目的和意义的逃离工作. 这也是一种远离工作的举动，与许多人现在努力维持的疫情后98858威尼斯70570方式不符.

数字化工作的一个意想不到的后果是，它日复一日地强烈提醒人们，他们的工作到底需要什么. 在封闭状态下工作，剥夺了工作之外可能影响员工对自己角色认知的一切. What do they truly do in the absence of watercooler chats, lunches with colleagues 和 brainstorming meetings? And the inevitable questions that follow are: 

“Do I actually like my job?”

“我为什么要做我的工作?”

成功留住人才的雇主是那些能够帮助员工很好地回答这些问题的雇主, 如果不是, find inspiring solutions. 

解决方案:

在大多数公司里， 工作设计 is something that managers do, 和 they do it badly. Managers are not to blame, because 工作设计 isn’t in their sphere of expertise, 和 当 they think about designing a role, their focus is on delivery efficiency, not talent retention. 另一个障碍是，管理者很少得到关于如何设计好工作的指导, 尤其是与他们接受的大量绩效管理方面的培训相比.  

但在人事管理实践中，职位设计有可能比其他许多事情更重要, ,目前, 这是一个巨大的, missed opportunity in talent attraction 和 retention.

  • Other than talent scarcity, 现在组织关注工作设计的一个关键原因是技术对工作流程的影响. 
    As AI becomes cheaper, 更多的组织将把他们的事务性工作外包给它, 创造大量的机会来重新思考如何完成工作. 这是一个利用技术帮助我们重新设计工作的机会, to make it more interesting 和 engaging. 如果人工智能不是你数字化计划的一部分，那么它应该是.
  • 这一领域的第二个机会是采用更多循证管理. 
    The science of good 工作设计 is well established. 例如, 自治, 掌握, feedback 和 role clarity are key engagement levers, 将这些因素纳入管理者设计工作的方式，是许多组织应该努力做到的. 
  • Another opportunity is employee job crafting. 
    这一点很重要，因为研究表明，塑造自己角色的人更投入、更有成效，也能从自己的工作中看到更多意义. 所面临的挑战, 然后, 是双重的:第一, helping employees underst和 what gets them most engaged 和, 第二个, 为他们提供工具，让他们在工作场所创造这种体验. 这就是员工授权的真正含义——给员工自由决定他们做什么.
根据员工的技能而不是职位，让他们轮流担任不同的角色，这对组织和个人都非常有益. 员工在培养他人的同时，也感到自己的现有能力得到了认可, 组织也会从这些技能和学习的成果中受益.

对于组织来说，尽可能明确他们将要做什么是至关重要的, 当, why 和 how individuals contribute to that goal. 这种个性化的理解之所以至关重要，有两个原因:一是在动荡时期，任何确定性都是稳定的，二是那些对组织的未来有共同意识的员工通常是最敬业的.  

There are other key talent attraction 和 retention levers.

Four more essentials in attracting 和 留住人才

  1. Underst和 your employee experience

    如果你不理解他们不开心和/或辞职的原因，你很难留住人才. Exit interviews are too late. 通过设计一种机制，当员工和你在一起时，真正倾听他们的声音, 你将处于更好的位置开始解决人员流失的原因. 

    在在线问卷中提出开放式问题，并允许员工分享他们的想法，这可能会产生强大的见解. 应该使用自然语言处理等先进的定性方法来开发丰富的员工经验描述.

  2. Money is great (和 not so great)

    钱很重要. It’s the basic extrinsic motivator 当 it comes to work. And there is no denying its criticality in talent attraction, 所以像好市多和美国银行这样的公司正在提高他们支付的最低工资. 

    But money’s powers are not superpowers. Almost every employer has the capacity to pay more. 问题在于，你必须让你的薪酬策略与劳动力市场相匹配, 不幸的是, paying more doesn’t mean you get more.

    确保你为合适的人才支付了合适的薪酬, you need to begin with a robust employee reward strategy 和 comprehensive market data.

  3. 管理员工压力，创建员工价值主张(EVP)，解决未满足的需求

    From fertility treatments to scholarships, 雇主们正在建立具有诱人福利的evp，以吸引和留住人才. 在构建evp时, 然而, it’s easy to feel the pressure to follow trends, 但趋势可能不适用于你的特定员工群体. 从了解员工的需求开始是至关重要的.

    员工继续面临疫情和其他重大世界事件带来的多种不可预测的影响, 造成一系列新的或加重的压力，影响他们的身心健康. Work should not be adding to that negative impact. 

    公司越了解员工的压力和关键的未满足需求, the better they can judge the programmes, 奖励或经验，以区分他们的evp，或更好地传达现有的计划，以帮助减轻这些压力源. 

  4. Upskilling is a critical investment in talent retention

    Personal development 和 员工培训 are at the epicentre of the new work deal. 你可以通过在你的组织中建立一个引人注目的职业生涯来留住人才. 

    即使在疫情爆发之前，78%的员工表示他们已准备好学习新技能. 通过未来的就业能力确保人们的可持续性现在是雇佣合同的关键部分. 组织可以通过在一个强大的团队中建立战略培训机会来授权个人员工提高技能 职业框架它为员工提供了一条清晰透明的道路.

为了保持和激发生产力，你必须利用外在和内在的激励因素. 

美世可以帮助你做到这两点，这样你就可以留住员工，并激励他们做到最好.

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    贡献者(s)
    刘易斯Garrrad
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